在人格心理学上，有一个著名的“大五人格理论(Big 5)”来描述个体的性格特征。而在一般的人才测评或者企业人才测评中，也会有各种理论模型来描述个体的特点(以评估此人是否适合这个岗位、这个职业)。从我2008年开始接触公益慈善这个领域以来，学术界对公益人才的定义和评估似乎并没有太多的关注和研究。

　　作为公益行动者，我尝试把自己看到的、体验到的，进行简单的梳理和总结，仅供各位参考。

　　所谓“公益人才Big 5”，是指公益人才的5个重要的能力特点维度。包括：专业性、行动力、社会动员能力、自我管理能力、社会视野。

　　专业性指的是所在工作岗位的具体办事能力、执行能力以及对所在岗位工作的认知了解水平。例如，作为财务人员必须了解和熟悉非营利组织财务制度；作为机构的志愿者培训导师，需要有恰当的培训技巧；作为机构的传播总监可能需要对社会化媒体有比较深的认识。

　　行动力指的是实现想法的能力。这个想法可大也可小，包括了勇敢尝试也包括了坚持努力的特点。例如，规定自己每天晚上跑步30分钟并坚持做了；看到新闻发现某个社会问题突发奇想并立刻行动了；社会动员能力指的是调动社会资源、发动利益相关方参与的能力，约等于“忽悠人的能力”。例如，在筹款晚会上打动人吸引人的；发起联署活动争取过千上万的参与；用别人的资源实现机构的使命或项目目标。

　　自我管理能力指的是心智成长方面的水平和自我反思的学习能力，说白了就是管住脑袋和身体。例如，明知道明天要早起能够忍住不刷微博上床睡觉；在工作之外也保持良好的品行和社会素养。

　　社会视野指的是公民社会视野、多元发展眼光、独立思考等的多种综合素养。在这里我很难用简单的例子说明，笼统的概述就是——这个人有一套内在的比较稳定而开放的价值体系。

　　我认为这5个方面的能力影响着公益从业者的职业发展，构成了公益人才的关键元素。目前大部分培训机构提供的大多是社会视野方面的支持，而公益组织在筛选人才的时候首先看中的也是价值观和理念。

　　而我看重的是专业性和行动力，因为在专业和职业化的公益领域中，没有专业性和行动力的工作人员不免会变得“空谈误国”。作为一个职业化的从业人员，在谈达成机构使命之前，首先要做到的就是做好本职工作。能否找到有效的办法解决问题或者能否实现解决问题的方案，都将成为公益人才发展的一道门槛。如果一个人长期在专业的岗位上没法产出绩效或者无法提升，那公益机构的负责人就应该开始反思和重视了。

　　我看重社会动员能力，是因为NGO的能力和资源相比起企业、政府来说，是有限和弱小的。因此，作为一种价值理念的代表、一个群体的代表，除了试图身体力行去改变些东西之外，还应该能够联合社会力量办大事、解决问题。面对复杂社会和复杂的人群关系，单打独斗已经落伍，用“群”的思维才可能找到出路。

　　我看重自我管理能力，是因为说到底公益人才本质上应该是一个优秀的人。而优秀的人本质上就是懂得管理自己的人。这世上没有蠢材，只有不懂得学习、不懂得努力的人。